Pertanianbanyak menjadi mata pencaharian bagi masyarakat di Indonesia. Bagi penduduk yang tinggal di sekitar pantai bisa usaha dengan memanfaatkan jenis. Contoh kegiatan ekonomi yang dilakukan masyarakat di daerah perkotaan adalah. Masalah perkotaan sangat luas. Jelaskanlah contoh kegiatan ekonomi masyarakat yang tinggal di daerah pantai.
Seleksi terbuka adalah sistem baru sejak beberapa tahun terakhir diperkenalkan dan menjadi prosedur wajib bagi instansi mulai dari tingkat pusat sampai daerah. Seleksi terbuka untuk berbagai jenis jabatan pimpinan tinggi juga merupakan bagian dari pelaksanaan reformasi birokrasi yang sudah berjalan lebih dari satu dekade terakhir. Sebagaimana Pasal 108 Undang-Undang tentang Aparatur Sipil Negara Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 menyatakan bahwa pengisian jabatan pimpinan tinggi utama dan madya pada kementerian, kesekretariatan lembaga negara, lembaga nonstruktural, dan instansi daerah dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan pegawai negeri sipil PNS dengan memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan lain yang dibutuhkan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Seleksi terbuka bukanlah hal baru. Hal yang sama sudah dipraktikkan di banyak negara dengan istilah yang berbeda-beda. Seleksi terbuka adalah salah satu cara agar proses pengisian jabatan dilakukan dengan lebih transparan, adil, dan mengeliminasi potensi praktik curang seperti korupsi, kolusi, dan nepotisme serta sejauh mungkin menghindari intervensi politik sebagaimana yang lazim terjadi. Namun, pada praktiknya proses pengisian jabatan melalui seleksi terbuka tidak lepas dari permasalahan dan kendala. Proses seleksi terbuka juga tidak pernah lepas dari pandangan kritis masyarakat yang menganggap bahwa seleksi terbuka masih belum sepenuhnya steril dari perbuatan curang dan hanya menghambur-hamburkan uang karena biaya yang mahal. Sebagai salah satu orang yang pernah terlibat dalam proses seleksi terbuka, saya ingin mengurai persoalan seleksi terbuka sebagai berikut. Pertama, di mana pun yang namanya seleksi JPT merupakan isu seksi bagi banyak pihak. Birokrasi yang belum sepenuhnya lepas dari entitas politik sangat potensial menjadi ajang intervensi. Aroma intervensi politik di daerah tentu lebih terasa karena lebih jauh dari jangkauan pengawasan pihak yang berwenang. Kedua, beberapa regulasi yang multi interpretasi, sehingga sering kali memunculkan spekulasi dan potensi distorsi dalam pelaksanaannya. Misalnya ketentuan standar kompetensi jabatan yang berpatokan pada Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 409 Tahun 2019. Minimnya sosialisasi dan keterbatasan sumberdaya manusia di daerah yang terlibat sebagai panitia seleksi dan jajaran pengampu kebijakan kepegawaian membuat banyak ketentuan begitu sulit dilaksanakan. Misalnya, bagaimana membuat standar kompetensi jabatan bisa terukur measurable secara akurat? Bagaimana membuat peranti tool agar minim bias terhadap standar kompetensi teknis sesuai aturan? Sehingga, meski sudah dilaksanakan dengan prudent dan melalui tahapan konsultasi komprehensif dengan instansi pengawas, yakni KASN Komisi Aparatur Sipil Negara, masih terbuka celah untuk dipersoalkan oleh masyarakat terutama entitas politik di daerah. Ketiga, budaya “balas budi dan balas dendam” yang tumbuh dan berkembang dalam kehidupan demokrasi kita pascareformasi ini, yang kemudian menjalar hingga ke daerah-daerah, membuat kesempatan banyak pegawai untuk bersaing secara sehat menjadi sulit. Hasil seleksi berupa tiga kandidat terbaik setelah berbagai tahapan dilalui kemudian masuk dalam zona yang sepenuhnya menjadi prerogatif pejabat pembina kepegawaian. Kemudian, tidak mesti kandidat terbaik harus terpilih. Begitulah regulasi mengatur, the best person tidak hanya ditentukan dari hasil seleksi. Melainkan juga dipadu dengan penilaian subjektif pengguna yang bahkan mengakomodasi pertimbangan keseimbangan politik. Faktor relasi dan kedekatan akhirnya menjadi faktor yang menentukan. Keempat, berbagai ketentuan yang menjadi payung hukum pelaksanaan seleksi sering kali tidak dapat diterapkan secara tepat. Misalnya ketentuan “paling lama mempunyai pengalaman terkait dengan jabatan yang akan diduduki secara kumulatif paling singkat 5 tahun”. Ketentuan ini selalu membuka perdebatan yang muncul dari perbedaan penafsiran. Sehingga meskipun sudah melalui tahapan konsultasi ke instansi berwenang terkadang masih sering dipersoalkan. Kelima, terdapat peraturan yang tidak sepenuhnya dapat dilaksanakan secara konsisten. Menurut pengamatan saya ada beberapa ketentuan perundang-undangan yang kemudian disimpangi hanya dengan surat edaran. Misalnya munculnya Surat Edaran Menteri PANRB Nomor 52 Tahun 2020 tentang Pelaksanaan Pengisian JPT secara Terbuka dan Kompetitif di Lingkungan Instansi Pemerintah dalam Kondisi Kedaruratan Kesehatan Masyarakat Coronavirus Disease 2019 Covid-19. Surat edaran tersebut memang memberikan kemudahan dan simplifikasi terhadap pelaksanaan seleksi terbuka, namun sekaligus membuat prosedur pelaksanaan rentan disoal secara hukum karena dianggap distortif dan bertentangan dengan peraturan perundang-undangan. Keenam, tidak ada mekanisme penjaminan mutu yang credible untuk memastikan seluruh tahapan proses dan prosedur seleksi terbuka itu berjalan dengan jujur. Tidak ada standar baku yang bisa digunakan untuk mengakreditasi seluruh proses dan hasil-hasilnya. Panitia seleksi bekerja tanpa parameter yang baku sehingga kualitas pelaksanaan seleksi di masing-masing daerah tidak teruji kualitas dan objektivitasnya. Kita akan kesulitan mencari best practice yang dapat digunakan sebagai rujukan. Seleksi terbuka, adalah upaya cerdas untuk meningkatkan kinerja pemerintahan melalui penempatan orang-orang tepat di berbagai bidang jabatan, namun dalam kurun waktu perjalanannya tidak pernah lepas dari persoalan. Beban instansi pengawas yaitu KASN yang sangat overload karena harus mengawasi proses seleksi di seluruh Indonesia membuat fungsi pengawasan terasa berjalan kurang efektif. Padahal standardisasi dan pengawasan diperlukan untuk memastikan agar seluruh pejabat pimpinan tinggi pada setiap institusi pemerintahan yang ada di Indonesia memiliki kualitas yang mumpuni. Bukankah JPT di daerah yang satu dengan daerah yang lain relatif sama tanggung jawab dan beban kerjanya? Risiko yang harus mereka hadapi juga kurang lebih sama. Dan tentu saja hak-hak kepegawaiannya pun pasti sama. Sehingga tentu tidak wajar apabila ada ketimpangan dari sisi kualitas antara daerah satu dengan daerah lain. Evaluasi dan perbaikan menyeluruh terhadap pelaksanaan seleksi terbuka tentu harus terus dilakukan secara serius dan berkesinambungan, sehingga dapat menjamin seluruh prosedur dan hasilnya lebih dapat dipertanggungjawabkan serta menghasilkan pejabat yang benar-benar berkualitas. * Penulis adalah Pj Kepala Bidang Pengembangan SDM pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia BKPSDM Kabupaten Bondowoso. Seleksi terbuka adalah sistem baru sejak beberapa tahun terakhir diperkenalkan dan menjadi prosedur wajib bagi instansi mulai dari tingkat pusat sampai daerah. Seleksi terbuka untuk berbagai jenis jabatan pimpinan tinggi juga merupakan bagian dari pelaksanaan reformasi birokrasi yang sudah berjalan lebih dari satu dekade terakhir. Sebagaimana Pasal 108 Undang-Undang tentang Aparatur Sipil Negara Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 menyatakan bahwa pengisian jabatan pimpinan tinggi utama dan madya pada kementerian, kesekretariatan lembaga negara, lembaga nonstruktural, dan instansi daerah dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan pegawai negeri sipil PNS dengan memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan lain yang dibutuhkan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Seleksi terbuka bukanlah hal baru. Hal yang sama sudah dipraktikkan di banyak negara dengan istilah yang berbeda-beda. Seleksi terbuka adalah salah satu cara agar proses pengisian jabatan dilakukan dengan lebih transparan, adil, dan mengeliminasi potensi praktik curang seperti korupsi, kolusi, dan nepotisme serta sejauh mungkin menghindari intervensi politik sebagaimana yang lazim terjadi. Namun, pada praktiknya proses pengisian jabatan melalui seleksi terbuka tidak lepas dari permasalahan dan kendala. Proses seleksi terbuka juga tidak pernah lepas dari pandangan kritis masyarakat yang menganggap bahwa seleksi terbuka masih belum sepenuhnya steril dari perbuatan curang dan hanya menghambur-hamburkan uang karena biaya yang mahal. Sebagai salah satu orang yang pernah terlibat dalam proses seleksi terbuka, saya ingin mengurai persoalan seleksi terbuka sebagai berikut. Pertama, di mana pun yang namanya seleksi JPT merupakan isu seksi bagi banyak pihak. Birokrasi yang belum sepenuhnya lepas dari entitas politik sangat potensial menjadi ajang intervensi. Aroma intervensi politik di daerah tentu lebih terasa karena lebih jauh dari jangkauan pengawasan pihak yang berwenang. Kedua, beberapa regulasi yang multi interpretasi, sehingga sering kali memunculkan spekulasi dan potensi distorsi dalam pelaksanaannya. Misalnya ketentuan standar kompetensi jabatan yang berpatokan pada Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 409 Tahun 2019. Minimnya sosialisasi dan keterbatasan sumberdaya manusia di daerah yang terlibat sebagai panitia seleksi dan jajaran pengampu kebijakan kepegawaian membuat banyak ketentuan begitu sulit dilaksanakan. Misalnya, bagaimana membuat standar kompetensi jabatan bisa terukur measurable secara akurat? Bagaimana membuat peranti tool agar minim bias terhadap standar kompetensi teknis sesuai aturan? Sehingga, meski sudah dilaksanakan dengan prudent dan melalui tahapan konsultasi komprehensif dengan instansi pengawas, yakni KASN Komisi Aparatur Sipil Negara, masih terbuka celah untuk dipersoalkan oleh masyarakat terutama entitas politik di daerah. Ketiga, budaya “balas budi dan balas dendam” yang tumbuh dan berkembang dalam kehidupan demokrasi kita pascareformasi ini, yang kemudian menjalar hingga ke daerah-daerah, membuat kesempatan banyak pegawai untuk bersaing secara sehat menjadi sulit. Hasil seleksi berupa tiga kandidat terbaik setelah berbagai tahapan dilalui kemudian masuk dalam zona yang sepenuhnya menjadi prerogatif pejabat pembina kepegawaian. Kemudian, tidak mesti kandidat terbaik harus terpilih. Begitulah regulasi mengatur, the best person tidak hanya ditentukan dari hasil seleksi. Melainkan juga dipadu dengan penilaian subjektif pengguna yang bahkan mengakomodasi pertimbangan keseimbangan politik. Faktor relasi dan kedekatan akhirnya menjadi faktor yang menentukan. Keempat, berbagai ketentuan yang menjadi payung hukum pelaksanaan seleksi sering kali tidak dapat diterapkan secara tepat. Misalnya ketentuan “paling lama mempunyai pengalaman terkait dengan jabatan yang akan diduduki secara kumulatif paling singkat 5 tahun”. Ketentuan ini selalu membuka perdebatan yang muncul dari perbedaan penafsiran. Sehingga meskipun sudah melalui tahapan konsultasi ke instansi berwenang terkadang masih sering dipersoalkan. Kelima, terdapat peraturan yang tidak sepenuhnya dapat dilaksanakan secara konsisten. Menurut pengamatan saya ada beberapa ketentuan perundang-undangan yang kemudian disimpangi hanya dengan surat edaran. Misalnya munculnya Surat Edaran Menteri PANRB Nomor 52 Tahun 2020 tentang Pelaksanaan Pengisian JPT secara Terbuka dan Kompetitif di Lingkungan Instansi Pemerintah dalam Kondisi Kedaruratan Kesehatan Masyarakat Coronavirus Disease 2019 Covid-19. Surat edaran tersebut memang memberikan kemudahan dan simplifikasi terhadap pelaksanaan seleksi terbuka, namun sekaligus membuat prosedur pelaksanaan rentan disoal secara hukum karena dianggap distortif dan bertentangan dengan peraturan perundang-undangan. Keenam, tidak ada mekanisme penjaminan mutu yang credible untuk memastikan seluruh tahapan proses dan prosedur seleksi terbuka itu berjalan dengan jujur. Tidak ada standar baku yang bisa digunakan untuk mengakreditasi seluruh proses dan hasil-hasilnya. Panitia seleksi bekerja tanpa parameter yang baku sehingga kualitas pelaksanaan seleksi di masing-masing daerah tidak teruji kualitas dan objektivitasnya. Kita akan kesulitan mencari best practice yang dapat digunakan sebagai rujukan. Seleksi terbuka, adalah upaya cerdas untuk meningkatkan kinerja pemerintahan melalui penempatan orang-orang tepat di berbagai bidang jabatan, namun dalam kurun waktu perjalanannya tidak pernah lepas dari persoalan. Beban instansi pengawas yaitu KASN yang sangat overload karena harus mengawasi proses seleksi di seluruh Indonesia membuat fungsi pengawasan terasa berjalan kurang efektif. Padahal standardisasi dan pengawasan diperlukan untuk memastikan agar seluruh pejabat pimpinan tinggi pada setiap institusi pemerintahan yang ada di Indonesia memiliki kualitas yang mumpuni. Bukankah JPT di daerah yang satu dengan daerah yang lain relatif sama tanggung jawab dan beban kerjanya? Risiko yang harus mereka hadapi juga kurang lebih sama. Dan tentu saja hak-hak kepegawaiannya pun pasti sama. Sehingga tentu tidak wajar apabila ada ketimpangan dari sisi kualitas antara daerah satu dengan daerah lain. Evaluasi dan perbaikan menyeluruh terhadap pelaksanaan seleksi terbuka tentu harus terus dilakukan secara serius dan berkesinambungan, sehingga dapat menjamin seluruh prosedur dan hasilnya lebih dapat dipertanggungjawabkan serta menghasilkan pejabat yang benar-benar berkualitas. * Penulis adalah Pj Kepala Bidang Pengembangan SDM pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia BKPSDM Kabupaten Bondowoso. Seleksi terbuka adalah sistem baru sejak beberapa tahun terakhir diperkenalkan dan menjadi prosedur wajib bagi instansi mulai dari tingkat pusat sampai daerah. Seleksi terbuka untuk berbagai jenis jabatan pimpinan tinggi juga merupakan bagian dari pelaksanaan reformasi birokrasi yang sudah berjalan lebih dari satu dekade terakhir. Sebagaimana Pasal 108 Undang-Undang tentang Aparatur Sipil Negara Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 menyatakan bahwa pengisian jabatan pimpinan tinggi utama dan madya pada kementerian, kesekretariatan lembaga negara, lembaga nonstruktural, dan instansi daerah dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan pegawai negeri sipil PNS dengan memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan lain yang dibutuhkan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Seleksi terbuka bukanlah hal baru. Hal yang sama sudah dipraktikkan di banyak negara dengan istilah yang berbeda-beda. Seleksi terbuka adalah salah satu cara agar proses pengisian jabatan dilakukan dengan lebih transparan, adil, dan mengeliminasi potensi praktik curang seperti korupsi, kolusi, dan nepotisme serta sejauh mungkin menghindari intervensi politik sebagaimana yang lazim terjadi. Namun, pada praktiknya proses pengisian jabatan melalui seleksi terbuka tidak lepas dari permasalahan dan kendala. Proses seleksi terbuka juga tidak pernah lepas dari pandangan kritis masyarakat yang menganggap bahwa seleksi terbuka masih belum sepenuhnya steril dari perbuatan curang dan hanya menghambur-hamburkan uang karena biaya yang mahal. Sebagai salah satu orang yang pernah terlibat dalam proses seleksi terbuka, saya ingin mengurai persoalan seleksi terbuka sebagai berikut. Pertama, di mana pun yang namanya seleksi JPT merupakan isu seksi bagi banyak pihak. Birokrasi yang belum sepenuhnya lepas dari entitas politik sangat potensial menjadi ajang intervensi. Aroma intervensi politik di daerah tentu lebih terasa karena lebih jauh dari jangkauan pengawasan pihak yang berwenang. Kedua, beberapa regulasi yang multi interpretasi, sehingga sering kali memunculkan spekulasi dan potensi distorsi dalam pelaksanaannya. Misalnya ketentuan standar kompetensi jabatan yang berpatokan pada Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 409 Tahun 2019. Minimnya sosialisasi dan keterbatasan sumberdaya manusia di daerah yang terlibat sebagai panitia seleksi dan jajaran pengampu kebijakan kepegawaian membuat banyak ketentuan begitu sulit dilaksanakan. Misalnya, bagaimana membuat standar kompetensi jabatan bisa terukur measurable secara akurat? Bagaimana membuat peranti tool agar minim bias terhadap standar kompetensi teknis sesuai aturan? Sehingga, meski sudah dilaksanakan dengan prudent dan melalui tahapan konsultasi komprehensif dengan instansi pengawas, yakni KASN Komisi Aparatur Sipil Negara, masih terbuka celah untuk dipersoalkan oleh masyarakat terutama entitas politik di daerah. Ketiga, budaya “balas budi dan balas dendam” yang tumbuh dan berkembang dalam kehidupan demokrasi kita pascareformasi ini, yang kemudian menjalar hingga ke daerah-daerah, membuat kesempatan banyak pegawai untuk bersaing secara sehat menjadi sulit. Hasil seleksi berupa tiga kandidat terbaik setelah berbagai tahapan dilalui kemudian masuk dalam zona yang sepenuhnya menjadi prerogatif pejabat pembina kepegawaian. Kemudian, tidak mesti kandidat terbaik harus terpilih. Begitulah regulasi mengatur, the best person tidak hanya ditentukan dari hasil seleksi. Melainkan juga dipadu dengan penilaian subjektif pengguna yang bahkan mengakomodasi pertimbangan keseimbangan politik. Faktor relasi dan kedekatan akhirnya menjadi faktor yang menentukan. Keempat, berbagai ketentuan yang menjadi payung hukum pelaksanaan seleksi sering kali tidak dapat diterapkan secara tepat. Misalnya ketentuan “paling lama mempunyai pengalaman terkait dengan jabatan yang akan diduduki secara kumulatif paling singkat 5 tahun”. Ketentuan ini selalu membuka perdebatan yang muncul dari perbedaan penafsiran. Sehingga meskipun sudah melalui tahapan konsultasi ke instansi berwenang terkadang masih sering dipersoalkan. Kelima, terdapat peraturan yang tidak sepenuhnya dapat dilaksanakan secara konsisten. Menurut pengamatan saya ada beberapa ketentuan perundang-undangan yang kemudian disimpangi hanya dengan surat edaran. Misalnya munculnya Surat Edaran Menteri PANRB Nomor 52 Tahun 2020 tentang Pelaksanaan Pengisian JPT secara Terbuka dan Kompetitif di Lingkungan Instansi Pemerintah dalam Kondisi Kedaruratan Kesehatan Masyarakat Coronavirus Disease 2019 Covid-19. Surat edaran tersebut memang memberikan kemudahan dan simplifikasi terhadap pelaksanaan seleksi terbuka, namun sekaligus membuat prosedur pelaksanaan rentan disoal secara hukum karena dianggap distortif dan bertentangan dengan peraturan perundang-undangan. Keenam, tidak ada mekanisme penjaminan mutu yang credible untuk memastikan seluruh tahapan proses dan prosedur seleksi terbuka itu berjalan dengan jujur. Tidak ada standar baku yang bisa digunakan untuk mengakreditasi seluruh proses dan hasil-hasilnya. Panitia seleksi bekerja tanpa parameter yang baku sehingga kualitas pelaksanaan seleksi di masing-masing daerah tidak teruji kualitas dan objektivitasnya. Kita akan kesulitan mencari best practice yang dapat digunakan sebagai rujukan. Seleksi terbuka, adalah upaya cerdas untuk meningkatkan kinerja pemerintahan melalui penempatan orang-orang tepat di berbagai bidang jabatan, namun dalam kurun waktu perjalanannya tidak pernah lepas dari persoalan. Beban instansi pengawas yaitu KASN yang sangat overload karena harus mengawasi proses seleksi di seluruh Indonesia membuat fungsi pengawasan terasa berjalan kurang efektif. Padahal standardisasi dan pengawasan diperlukan untuk memastikan agar seluruh pejabat pimpinan tinggi pada setiap institusi pemerintahan yang ada di Indonesia memiliki kualitas yang mumpuni. Bukankah JPT di daerah yang satu dengan daerah yang lain relatif sama tanggung jawab dan beban kerjanya? Risiko yang harus mereka hadapi juga kurang lebih sama. Dan tentu saja hak-hak kepegawaiannya pun pasti sama. Sehingga tentu tidak wajar apabila ada ketimpangan dari sisi kualitas antara daerah satu dengan daerah lain. Evaluasi dan perbaikan menyeluruh terhadap pelaksanaan seleksi terbuka tentu harus terus dilakukan secara serius dan berkesinambungan, sehingga dapat menjamin seluruh prosedur dan hasilnya lebih dapat dipertanggungjawabkan serta menghasilkan pejabat yang benar-benar berkualitas. * Penulis adalah Pj Kepala Bidang Pengembangan SDM pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia BKPSDM Kabupaten Bondowoso.
Jakarta- Sesuai dengan amanat Undang-Undang tentang Pemerintah Daerah tahun 2014, telah dilakukan pembagian urusan pemerintahan yang mencakup di dalamnya peralihan 14 sub urusan antar tingkatan susunan pemerintahan. 1 Sub urusan beralih dari provinsi ke kabupaten/kota, 8 sub urusan beralih dari kabupaten/kota ke provinsi, serta 5 sub urusan beralih dari daerah ke pusat.
This research focuses on the process of recruitment of civil servants, referring to the effectiveness that must be carried out properly, provide useful results and achieve goals. Secretariat of Education, Special Administrative Region of Oecusi, Timor Leste conducts recruitment to find, find applicants and produce civil servants who have the quality, ability, competence and knowledge as needed. In examining the effectiveness of the recruitment process, qualitative research types are used which are defined in various ways according to the viewpoints used by experts. There are three findings found in this study, namely a violations of administrative requirements, b the recruitment process is ineffective and does not meet recruitment standards, and c there is compromise and political intervention. Closing the results of the research, this article in addition to providing informative contributions but also as a reference material in conducting or improving an effective recruitment process in the future. Discover the world's research25+ million members160+ million publication billion citationsJoin for free Journal of Education, Humaniora and Social Sciences JEHSS ISSN 2622-3740 Online Vol 4, No. 2, November 2021 1081-1089, DOI mahesainstitut 1081 This work is licensed under a Creative Commons Attribution Efektivitas Proses Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Pendidikan Wilayah Administratif Khusus Oekusi Ambeno – Timor Leste The Effectiveness of The Recruitment of Civil Servants in The Education Secretariat of The Special Administrative Area of Oecussion Ambeno – Timor Leste Hermenegildo Sipa, Ida Hayu Dwimawanti, Augustin Rina Herawati & Teuku Afrizal* Program Studi Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Diponegoro, Indonesia Diterima 15 Juni 2021; Direview 02 Agustus 2021; Diestujui 19 Agustus 2021 *Coresponding Email teukurian Penelitian ini fokus pada proses rekrutmen pegawai negeri sipil, merujuk pada efektivitas yang harus dilaksanakan dengan benar, memberikan hasil yang bermanfaat dan mencapai tujuan. Sekretariat Pendidikan, Pemerintah Daerah Administratif Khusus Oekusi, Timor Leste melakukan rekrutmen untuk mencari, menemukan pelamar dan menghasilkan pegawai negeri sipil yang memiliki kualitas, kemampuan, kompetensi dan pengetahuan sesuai kebutuhan. Dalam meneliti efektivitas proses rekrutmen tersebut, digunakan jenis penelitian kualitatif yang didefinisikan secara beragam sesuai dengan sudut pandang yang dipakai oleh para ahli. Ada tiga penemuan yang ditemukan dalam penelitian ini yakni pelanggaran syarat administratif, proses rekrutmen tidak efektif dan tidak memenuhi standar rekrutmen, dan adanya kompromi dan intervensi politik. Penutup dari hasil penelitian tersebut, artikel ini selain memberikan sumbangan informatif tetapi juga sebagai bahan referensi dalam melakukan atau perbaikan proses rekrutmen yang efektif diwaktu yang akan datang. Kata Kunci Efektivitas; Proses Rekrutmen. Abstract This research focuses on the process of recruitment of civil servants, referring to the effectiveness that must be carried out properly, provide useful results and achieve goals. Secretariat of Education, Special Administrative Region of Oecusi, Timor Leste conducts recruitment to find, find applicants and produce civil servants who have the quality, ability, competence and knowledge as needed. In examining the effectiveness of the recruitment process, qualitative research types are used which are defined in various ways according to the viewpoints used by experts. There are three findings found in this study, namely a violations of administrative requirements, b the recruitment process is ineffective and does not meet recruitment standards, and c there is compromise and political intervention. Closing the results of the research, this article in addition to providing informative contributions but also as a reference material in conducting or improving an effective recruitment process in the future. Keywords Effectiveness; Recruitment Process. How to Cite Sipa, H., Dwimawanti, Herawati, & Afrizal, T. 2021. Efektivitas Proses Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Pendidikan Wilayah Administratif Khusus Oekusi Ambeno – Timor Leste. Journal of Education, Humaniora and Social Sciences JEHSS. 4 2 1081-1089. Hermenegildo Sipa, Ida Hayu Dwimawanti, Augustin Rina Herawati & Teuku Afrizal, Efektivitas Proses 1082 mahesainstitut 1082 This work is licensed under a Creative Commons Attribution PENDAHULUAN Pada tahun 2014 Pemerintah Timor Leste Membentuk Daerah Administratif Khusus Oekusi Ambeno yang tertuang dalam undang-undang nomor 3 tahun 2014, tertanggal 8 Juni. Sesuai dengan perintah konstitusi tersebut di atas, maka wilayah Oekusi Ambeno diangkat menjadi daerah khusus yang diberkahi dengan otonomi administratif, keuangan dan patrimonial, badan hukum. Dalam menjalankan pemerintah daerah memerlukan sumber daya manusia yang berkwalitas. Perekrutan pegawai negeri sipil menjadi tanggungjawab pemerintah daerah untuk memastikan kekuatan sumber daya manusia dalam membangun sebuah pemerintah yang kokoh dan mampu menyelenggarakan fungsi administratif dengan baik sesuai dengan amanat undang-undang. Dewasa ini terjadi penataan kembali akibat arus reformasi yang mengagendakan upaya pembenahan jajaran birokrasi pemerintah demi menjamin kualitas organisasi pemerintah. Mengingat kebijakan Kementerian Pendidikan Timor Leste melalui Sekretariat Pendidikan, Daerah Administratif Khusus Oekusi lebih berhati-hati dalam proses rekrutmen, supaya mendapatkan pegawai yang handal, sehingga meskipun jumlah pegawai tidak terlalu banyak, namun tugas dan fungsi dapat ditunaikan dengan lancar. Hal tersebut dapat terpenuhi apabila proses rekrutmen dapat dilakukan dengan baik dan bersih dari korupsi, kolusi dan nepotisme. Pada tahun 2020 Sekretariat Pendidikan Daerah Administratif Khusus Oekusi merekrut calon pegawai negeri sipil sebagai inspektur untuk mengawas sekolah-sekolah baik sekolah negeri maupun swasta. Inspektur sekolah yang direkrut sebagai pegawai negeri sipil berkerja sesuai dengan visi dan misi yang dibuat Kementerian Pendidikan Timor Leste. Ada 5 kompetensi yang harus dimiliki seorang inspektur sekolah adalah professional, bahasa, teknik, supervisor dan peneliti. Tugas dari inspektur sekolah adalah mempromosikan dan atau menjaga kualitas dan tanggungjawab sekolah antara lain melakukan control administrasi, sumber daya, keuangan sekolah, melakukan penilaian, pengamatan proses belajar mengajar di sekolah, menjaga keutuhan bangunan dan fasilitas sekolah, menjaga relasi atau menjadi mediator antara orangtua siswa dan guru-guru di sekolah, dan melakukan perencanaan dan pengawasan perencanaan sekolah Manual Inspektur Sekolah, Kementerian Pendidikan Timor Leste, 2019 1-10. Salah satu cara dalam mencari sumber daya manusia yang berkualitas yaitu melalui rekrutmen Suhendra, 2017. Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas dalam sebuah organisasi yang memerlukan tenaga kerja atau sumber daya manusia, membuka lowongan sampai pada mendapat calon yang diinginkan. Rekrutmen merupakan sebuah proses dimana organisasi pemerintah ataupun swasta mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk diberikan suatu pekerjaan yang dibutuhkan organisasi. Didalam proses perekrekrutan mencari memikat para pelamar dengan motivasi yang baik, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan untuk menutupi kekurangan yang dalam sebuah organisasi yang telah diidentifikasi. Metode perekrutan biasanya digunakan adalah pencarian sumber dari dalam/internal organisasi dan pencarian sumber dari luar/eksternal organisasi. Menurut SP. Siagian diadakan rekrutmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pegawai yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. Adapun prosedur rekrutmen pegawai negeri sipil yaitu perencanaan kebutuhan pegawai, analisis jabatan, penyusunan formasi, dan pengadaan. Supaya dapat melakukan prosedur rekrutmen secara efektif, harus tersedia informasi akurat, kerjasama baik dari pegawai, pelamar dan berkelanjutan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai tugas pokok dan fungsi dalam instansi. Proses rekrutmen dikatakan efektif bila kegiatan tersebut dilaksanakan dengan benar dan memberikan hasil yang bermanfaat. Mengukur efektivitas suatu program kegiatan bukanlah suatu hal yang sangat sederhana, karena efektivitas dapat dikaji dari berbagai sudut pandang dan tergantung pada siapa yang menilai serta menginterpretasikannya. Tingkat efektivitas juga dapat diukur dengan membandingkan antara rencana yang telah ditentukan dengan hasil nyata yang telah diwujudkan. Efektivitas perekrutan dapat dicapai dengan beberapa hal, yaitu Melakukan perencanaan perekrutan dimulai dengan pembuatan perencanaan sumber daya manusia yang diselaraskan Journal of Education, Humaniora and Social Sciences JEHSS ISSN 2622-3740 Online Vol 1, No. 1, Agustus 2018 1 -10 mahesainstitut 1083 This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4. dengan strategi organisasi di masa mendatang; Perencanaan pelaksanaan perekrutan menggunakan standar sistem manajemen sumber daya manusia yang telah dimiliki berupa kompetensi jabatan, spesifikasi jabatan dan deskripsi jabatan; Menggunakan metode perekrutan yang menggabungkan atau kombinasi dari beberapa metode sekaligus agar mendapatkan lamaran yang lebih banyak dan lebih memenuhi kualifikasi; Melakukan evaluasi secara terus-menerus untuk mengukur efektifitas metode perekrutan yang digunakan sesuai dengan kualifikasi jabatan yang dibutuhkan. Dengan demikian efektivitas terkait dengan pencapaian sasaran atau tujuan. Realitas rekrutmen yang dilakukan Pemerintah Daerah Administratif Khusus Oekusi melalui Sekretariat Pendidikan Oekusi tidak sesuai dengan standar administratif. Ada dua ketentuan persyaratan utama yang harus dipenuhi calon inspektur yaitu kriteria perekrutan seorang calon dan persyaratan dokumen. Ada dua indikasi pelanggaran yakni pertama, pada kriteria perekrutan antara lain ada pelamar belum memiliki pengalaman kerja sebagai kepala sekolah minimal dua tahun dan belum memiliki pengalaman kerja di institusi pemerintah manapun. Kedua, tidak memenuhi persyaratan dokumen antara lain tidak ada surat rekomendasi dari sebuah institusi atau salah satu sekolah dan tidak ada sertifikasi mengenai profesi kepala sekolah. Menurut informasi dikatakan bahwa ada pelamar yang memenuhi ketentuan persyaratan namun tidak lolos dalam seleksi berkas dan tahap akhir interview. Dan yang dinyatakan lolos dalam perekrutan inspektur di Sekretariat Pendidikan Oekusi – RAEOA adalah mereka yang tidak memiliki keahlian, pengetahuan, kemampuan dan kualifikasi. Berdasarkan Manual Inspektur Sekolah, Kementerian Pendidikan Timor Leste tahun 2019 diharuskan seorang inspektur Pegawai Negeri Sipil harus memenuhi persyaratan agar menjamin kualitas dan tanggungjawab sekolah. Tetapi karena adanya kelemahan dalam proses perekrutan maka kegiatan atau hasil kerja dipertanyakan dan dianggap tidak maksimal. Tidak ada jaminan kualitas dan tanggungjawab dari para calon inspektur. Meskipun sudah ada Job description dalam Manual Inspektur Sekolah, Kementerian Pendidikan Timor Leste tetapi tidak ada kapasitas untuk mampu melaksanakannya. Etzioni 1982 yang mendefinisikan efektifitas organisasi yaitu “Efektivitas Organisasi merupakan sebagai tingkat sejauh mana organisasi berhasil dalam mencapai tujuannya”. Steers 2005 mengemukakan bahwa efektivitas adalah jangkauan usaha suatu program sebagai suatu sistem dengan sumber daya dan sarana tertentu untuk memenuhi tujuan dan sasarannya tanpa melumpuhkan cara dan sumber daya itu serta tanpa memberi tekanan yang tidak wajar terhadap pelaksanaannya. Chester Barnard dalam Gibson dkk, 2002 mendefinisikan efektivitas sebagai tingkat percapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya. Menurut Edi 2007 125 dalam mengukur efektivitas suatu kegiatan atau program perlu diperhatikan beberapa indikator, yaitu Pemahaman program; Tepat sasaran; Tepat waktu; Tercapainya tujuan; Perubahan nyata. Menurut Rosento 2018 pandangan tentang Efektivitas merupakan pencapaian suatu kegiatan sesuai dengan rencana. Suatu pekerjaan dikatakan efektif apabila dapat mencapai tujuan sebagaimana yang direncanakan dengan menggunakan segala sumber daya yang telah direncanakan pula. Suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang, akan menunjang pencapaian tujuan secara kelompok. Hal ini dikarenakan setiap organisasi terbagi menjadi beberapa bagian atau kelompok. Menurut Rivai 2004 dalam Elga Septhinna dkk 2009, rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan. Menurut Wasistiono dalam Agus 2018 rekrutmen pegawai dilakukan karena adanya kebutuhan organisasi akan tenaga kerja/karyawan atau untuk mengisi jabatan-jabatan yang masih kosong. Schuler dan Jackson 1997 227 mengartikan bahwa rekrutmen adalah meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu, sehingga dari mereka perusahaan atau organisasi dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Sedangkan Nawawi 2005 mendefinisikan rekrutmen merupakan suatu Hermenegildo Sipa, Ida Hayu Dwimawanti, Augustin Rina Herawati & Teuku Afrizal, Efektivitas Proses 1084 mahesainstitut 1084 This work is licensed under a Creative Commons Attribution proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualified untuk jabatan/pekerjaan utama produk lini dan penunjangnya di lingkungan suatu organisasi. Dilihat dari berbagai penjelasan di atas dapat dikemukakan ada istilah pokok dalam rekrutmen ini bahwa sebuah proses rekrutmen dimulai dengan pencarian calon dan terakhir sampai lamaran mereka diterima. Menurut Rachmawanto 2013 metode rekrutmen merupakan kegiatan tentang bagaimana menarik calon pegawai untuk melamar. Dan setiap rekrutmen pegawai menurut Khotimah 2013 harus diumumkan seluas-luasnya melalui media masa atau media lainnya. Menurut Herawati 2015 proses rekuitmen bisasanya diawali dari proses seleksi. Gatewood dan Field dalam Herawati 2015 menyatakan bahwa seleksi adalah proses pengumpulan dan evaluasi informasi tentang individu yang memperoleh tawaran pekerjaaan. Sementara Siagian 1994 menyatakan bahwa seleksi adalah berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Menurut Nunik proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Sedangkan menurut Simamora 2004 tujuan seleksi yaitu adalah untuk mendapatkan dan mencocokkan secara benar dengan pekerjaan untuk memenuhi kualifikasi sebagaimana tercantum dalam job description. Menurut Herawati 2015 untuk memperoleh dan mendapatkan peluang jabatan tersebut maka perlu dilakukan melalui seleksi yang obyektif untuk dapat diperoleh pegawai yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan. Proses rekuitmen sebaiknya juga sesuai prosedur dan dilakukan secara transparan terbebas dari KKN sehingga bisa diperoleh PNS yang berdedikasi. Sedangkan menurut Febby Triandini 2017 transparansi proses penerimaan CPNS merupakan salah satu upaya yang dapat ditempuh dalam rangka memulihkan kepercayaan masyarakat. Transparansi dalam pola rekruitmen CPNS bermanfaat untuk memberikan informasi akurat, cepat, dan lengkap kepada masyarakat. Tujuan rekrutmen menurut Sulistiyani 2004 adalah kegiatan menarik pegawai baru maupun pegawai lama untuk menduduki posisi ataupun jabatan yang lowong. Disamping itu tujuan umum rekrutmen adalah menyediakan karyawan yang memenuhi syatat-syarat bagi segala kebutuhan organisasi. Sedangkan menurut Gomes 2003 105 dalam Ajib Rakhmawanto 2013 4, rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Menurut Sulistiyani 2002 pada prinsipnya rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang sesuai untuk menjadi pegawai dalam dan oleh suatu instansi. Selanjutnya rekrutmen juga dapat didefinisikan sebagai serangkaian aktivitas mencari memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora 2006 Penyusunan strategi untuk merekrut Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, dimana, dan kapan. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok/penyaringan Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring. Pembuatan kumpulan pelamar kelompok pelamar applicant pool terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan. Menurut Simamora 2004 menyatakan bahwa proses rekrutmen pada dasarnya menerapkan beberapa hal Pengindentifikasian kebutuhan untuk melakukan pengadaan; Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standar kinerja yang rinci; Menentukan sumber-sumber kandidat; Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen; Menyeleksi sumber-sumber rekrutmen; Journal of Education, Humaniora and Social Sciences JEHSS ISSN 2622-3740 Online Vol 1, No. 1, Agustus 2018 1 -10 mahesainstitut 1085 This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4. Menyusun dan menyeleksi dan menjadwalkan program rekrutmen; Memberitahukan hasil kepada para pelamar; dan Menunjuk kandidat yang lolos seleksi. Sedangkan Peraturan Pemerintah nomor 98 tahun 2000 pasal 2 ayat 1 dikatakan proses rekrutmen mengacu pada tata cara pengadaan pegawai negeri sipil ada tahapan proses rekrutmen pegawai negeri sipil sebagai berikut perencanaan kebutuhan pegawai, pengumuman, pelamaran, penyaringan/seleksi, pengangkatan calon pegawai negeri sipil, pengangkatan menjadi pegawai negeri sipil. Dari uraian di atas maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian tentang rekrutmen Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Pendidikan Oekusi, RAEOA – Timor Leste dan menuangkannya dalam sebuah tulisan yang berjudul “Efektivitas Proses Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil Di Sekretariat Pendidikan Wilayah Administratif Khusus Oekusi Ambeno”. METODE PENELITIAN Jenis penelitian ini menggunakan metode penelitian kualitatif bersifat deskriptif. Dengan melakukan penelitian secara deskriptif dapat memberikan gambaran jelas tentang Efektivitas Proses Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil Di Sekretariat Pendidikan Wilayah Administratif Khusus Oekusi Ambeno. Penelitian ini terbatas pada usaha mengungkapkan suatu masalah atau keadaan atau peristiwa sebagaimana adanya sehingga bersifat untuk mengungkapkan fakta. Jadi dalam penelitian deskriptif ini penulis melakukan pengukuran secara cermat terhadap suatu fenomena yang terjadi. Data Primer diperoleh dengan melakukan penelitian langsung terhadap objek penelitian dengan menggunakan teknik pengumpulan data observasi, interview atau wawancara. Sedangkan data sekunder ditemukan melalui studi pustaka dalam mengumpulkan data melalui dokumen, buku dan peraturan yang berhubungan langsung dengan obyek penelitian. Subyek dari penelitian ini adalah orang sebagai informan yang berhubungan langsung dan memiliki pengetahuan mengenai informasi-informasi pokok untuk memberikan informasi selama proses penelitian ini berlangsung. Penelitian ini menggunakan teknik triangulasi yang digunakan untuk menganalisis data. Dari paparan di atas dan berdasarkan masalah yang diteliti serta tujuan penelitian maka yang menjadi fokus dalam penelitian ini adalah Efektivitas Proses Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil Di Sekretariat Pendidikan Wilayah Administratif Khusus Oekusi Ambeno Perencanaan kebutuhan pegawai; Pengumuman; Pelamaran; Penyaringan/seleksi; Pengangkatan calon pegawai negeri sipil; Pengangkatan menjadi pegawai negeri sipil. HASIL DAN PEMBAHASAN Proses Perencanaan Kebutuhan Pegawai Dari hasil wawancara penulis dengan staff Sekretariat Pendidikan Wilayah Administratif Khusus Oekusi Ambeno bahwa sebelum pelaksanaan proses rekrutmen calon pegawai negeri sipil sebagai inspektur/pengawas sekolah, Pengurus atau Staff sumber daya manusia di Sekretariat Pendidikan telah melakukan perencanaan terlebih dahulu seperti perencanaan anggaran yang diperlukan, perencanaan jumlah formasi pegawai yang dibutuhkan dengan cara menganalisis kebutuhan pegawai untuk mendapatkan jumlah formasi yang tepat sasaran sesuai kebutuhan dari instansi tersebut, pembentukan panitia seleksi calon pegawai negeri sipil, perencanaan jadwal kegiatan pelaksanaan calon inspektur serta perencanaan kebutuhan sarana dan prasarana yang akan gunakan, semuanya itu sudah direncanakan. Selain itu juga, untuk mengadakan pengadaan calon pegawai negeri sipil inspektur/pengawas sekolah tahun 2020. Perencanaan kebutuhan pegawai inspektur/pengawas sekolah terlebih dahulu dilakukan analisis kebutuhan pegawai inspektur yang kekurangan tenaga kerja kemudian diproses dan menghasilkan yang akan diajukan. Formasi tersebut kemudian disetujui oleh Presidente Autoridade Região Administrativa Especial Oecusse Ambeno RAEOA, setelah persetujuan itu pihak Sekretariat Pendidikan Wilayah Administratif Khusus Oekusi Ambeno akan mengajukan formasi itu untuk diproses. Jumlah yang dibutuhkan oleh pihak Sekretariat Pendidikan Wilayah Administratif Khusus Oekusi Ambeno adalah 5 orang calon pegawai negeri sipil atau calon inspektur pengawas Hermenegildo Sipa, Ida Hayu Dwimawanti, Augustin Rina Herawati & Teuku Afrizal, Efektivitas Proses 1086 mahesainstitut 1086 This work is licensed under a Creative Commons Attribution sekolah. Maka hasil itu dikirim kembali untuk diumumkan bahwa akan ada penerimaan calon pegawai negeri sipil atau calon pengawas sekolah tahun Anggaran 2020. Namun dalam perencanaan tersebut, menurut salah satu pegawai di sekretariat pendidikan bahwa tidak ada perencanaan mengenai apakah metode atau sumber rekrutmen ini dari sumber internal atau eksternal. Dalam proses perencanaan tidak termasuk sumber rekrutmen sehingga menimbulkan kecurigaan didalam instansi Sekretariat Pendidikan. Berdasarkan penelitian dan wawancara secara langsung, penulis dapat menyimpulkan bahwa rekrutmen calon pengawas sekolah dilakukan kurang efektif meskipun secara umum sudah mengikuti proses perencanaan kebutuhan pegawai. Pengumuman Dari hasil wawancara penulis dengan beberapa informan dapat disimpulkan bahwa dalam pengumuman pihak Sekretariat Pendidikan Wilayah Administratif Khusus Oekusi Ambeno telah mengumumkan seluas-luasnya bahwa akan ada alokasi formasi calon pegawai negeri sipil inspektur/pengawas sekolah yang akan dibuka, hal ini dilakukan agar tidak adanya kecurigaan atau kecurangan terhadap pihak-pihak tertentu dalam penerimaan calon pegawai negeri sipil di kota Oekusi Ambeno. Dalam proses penerimaan formasi yang diberikan, diumumkan kepada masyarakat publik di kota Oekusi Ambeno. Pengumuman merupakan langkah penting dalam proses pengadaan, pengumuman dibuat dengan jelas, lengkap dan terbuka dengan menggunakan bahasa yang jelas dan dapat dipahami oleh pelamar baik itu formasi yang akan diisi, kualifikasi pendidikan yang dibutuhkan, syarat yang harus di penuhi pelamar dan lain-lain yang dianggap perlu. Pengumuman yang diadakan oleh pihak Sekretariat Pendidikan Wilayah Administratif Khusus Oekusi Ambeno telah dilakukan dengan media-media yang mudah dipahami, seperti alat komunikasi, media elektronik, media cetak, maupun pemasangan papan pengumuman yang ditempel di lingkungan sekretariat pendidikan kota Oekusi Ambeno. Pengumuman yang dilakukan pihak sekretariat pendidikan kota Oekusi Ambeno berlangsung selama 14 hari, mulai dari tanggal 30 Oktober 2020 sampai 13 Novermber 2020. Pelamaran Dari hasil obervasi penulis pelamar yang akan melamar terlebih dahulu harus melihat dan membaca kriteria dan persyaratan dokumen. Gambar 1 Sumber Sekretariat Pendidikan Pemerintah Daerah Administratif Khusus Oekusi Ambeno Journal of Education, Humaniora and Social Sciences JEHSS ISSN 2622-3740 Online Vol 1, No. 1, Agustus 2018 1 -10 mahesainstitut 1087 This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4. Ada dua persyaratan pada Gambar 1 adalah sebagai berikut pertama, kriteria rekrutmen calon inspektur sekolah antara lain warga Negara Timor Leste, minimal sarjana pendidikan, pengalaman kerja sebagai kepala sekolah minimal 2 tahun, kemampuan bahasa Tetum dan Portugis, umur minimal 35 tahun dan maksimal 45 tahun, belum ada pengalam pemecatan pada institusi tertentu, riwayat kesehatan yang baik, bisa melakukan perjalanan ke pelosok, tidak ada tindakan kriminal sebelumnya, bisa akses internet dan computer, ada kemauan berkerja dan proaktif, dan bisa mengendarai kendaraan motor. Yang kedua adalah persyaratan dokumen antara lain Curruculum Vitae, Surat Lamaran, Surat Kesehatan Original, Surat pernyataan dari salah satu atasan atau institusi, Foto Kopi Surat RDTL dan Kartu Identitas, Foto Kopi Diploma yang dilegaisir, Surat keterangan kelakuan baik, Sertifikat kualifikafikasi, Foto Kopi SIM, PasFoto 3x4 2 lembar, dan semua dokumen dimasukan dalam stopmap warna biru. Setelah pengumuman berlangsung maka diberikan kesempatan kepada pelamar untuk mengajukan surat lamaran kepada pihak sekretariat pendidikan kota Oekusi Ambeno selama batas waktu yang telah ditentukan, dilakukan pada jam kerja, mulai jam 0830-1730 WTLS. Tidak ada pendaftaran online. Semua pelamar diharuskan untuk melakukan pendaftaran di kantor sekretariat pendidikan kota Oekusi Ambeno. Setelah pelamar mendaftar maka setiap pelamar harus mengajukan surat lamaran dengan melengkapi dua persyaratan yang disebutkan diatas. Penyaringan/Seleksi Dari hasil observasi penulis, penyaringan pegawai negeri sipil sebagai inspektur/pengawas sekolah di Kantor Sekretariat Pendidikan kota Oekusi Ambeno tidak berdasarkan ketentuan persyaratan yang telah ditetapkan. Yang diseleksi adalah mereka yang tidak memiliki pengalaman kerja sebagai Kepala Sekolah dan membuat surat pernyataan palsu dari salah satu sekolah. Menurut seorang informan dikatakan bahwa ada intervensi politik dan kelompok tertentu dalam melakukan penyaringan atau seleksi. Sehingga tidak memenuhi target yang ditentukan. Yang menurut perencanaan kebutuhan pegawai dibutuhkan 5 orang tetapi pada hasil seleksi akhir hanya mendapatkan 3 orang saja. Seleksi penerimaan calon pegawai negeri sipil sebagai inspektur/pengawas sekolah di Kantor Sekretariat Pendidikan kota Oekusi Ambeno terbagi dalam 3 tahapan yakni seleksi berkas, tes tertulis dan tes wawancara. Dari hasil wawancara penulis dengan salah satu pelamar dikatakan ada 12 pelamar yang berhasil lolos tidak memenuhi seleksi berkas yaitu tidak ada sertifikat kualifikasi. Jadi yang mengikuti test tertulis sebanyak 12 orang dan sebanyak 8 orang yang lolos dan mengikuti tes wawancara. Dan pada akhirnya yang dinyatakan lolos sebagai inspektur/pengawas sekolah sebanyak 3 orang. Hermenegildo Sipa, Ida Hayu Dwimawanti, Augustin Rina Herawati & Teuku Afrizal, Efektivitas Proses 1088 mahesainstitut 1088 This work is licensed under a Creative Commons Attribution Gambar 2 Sumber Sekretariat Pendidikan Pemerintah Daerah Administratif Khusus Oekusi Ambeno Kebutuhan pegawai yang direncanakan diawal tidak terpenuhi sehingga pengangkatan calon pengawai negeri sipil calon inspektur/pengawas sekolah dan pengangkatan pegawai negeri sipil sebagai inspektur atau pengawas sekolah tidak dapat dilakukan. SIMPULAN Saat ini Pemerintah Daerah Administratif Khusus Oekusi Ambeno belum ditemukan formulasi kebijakan yang tepat untuk secara efektif merekrut calon-calon pegawai negeri sipil yang berkualifikasi tinggi dan memiliki integritas. Pendekatan rekrutmen yang masih tradisional dan sarat dengan campur tangan pejabat terbukti hanya mampu menjaring para pegawai yang bermental korup dan berkinerja rendah. Desentralisasi perekrutan pegawai negeri sipil juga belum efektif untuk mendapatkan calon-calon yang kompeten. Yang terjadi justru lonjakan jumlah pegawai negeri sipil yang tidak didukung dengan kemampuan finansial daerah. Dalam hal ini, Lembaga Pegawai Negeri Pemerintah Timor Leste belum merumuskan payung hukum yang jelas sehingga menimbulkan celah adanya proses rekrutmen yang tidak efektif. Menurut Cayer dan Parkes, 2001 dalam Slamet Rosyadi 2011 dikatakan bahwa kualitas birokrasi pemerintahan bergantung sebagian besar pada kemampuannya untuk merekrut, menyeleksi dan menggaji para pegawai yang memenuhi kualifikasi. Namun, implementasi atas praktik tersebut menemui sejumlah kesulitan. Rosyadi 2011 mengatakan bahwa implementasi penjaringan pegawai negeri sipil daerah ternyata banyak mengalami masalah. Sudah bukan rahasia, proses rekruitmen di daerah diwarnai praktik kecurangan. Banyak daerah yang tidak mematuhi ketentuan dan kuota yang telah ditetapkan. Menurut Rosyadi pengalaman praktik desentralisasi yang tidak efektif dalam melakukan rekruitmen dan seleksi pegawai negeri sipil, maka sebaiknya sistem rekruitmen tidak lagi dilakukan di tingkat lokal dengan hanya mengandalkan pemerintah daerah sebagai aktor dominan. Namun demikian, partisipasi masyarakat pun tidak otomatis akan menghasilkan hasil seleksi yang sehat dan kompetitif. Journal of Education, Humaniora and Social Sciences JEHSS ISSN 2622-3740 Online Vol 1, No. 1, Agustus 2018 1 -10 mahesainstitut 1089 This work is licensed under a Creative Commons Attribution 4. DAFTAR PUSTAKA Agus. 2018. Penerapan Konsep Good Governance Dalam Rekrutmen dan Pengembangan PNS Di Pemerintah Daerah Kabupaten Lombok tengah. Politea Jurnal Politik Islam. Vol. 1 No. 2 Jul-Des. Edi, S. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Kencana. Etzioni, A. 1982. Organisasi-Organisasi Modern. Alih bahasa oleh Suryatim. Jakarta Diterbitkan atas kerja sama Universitas Indonesia dan Pustaka Bradjaguna. Gibson. 2002. Organisasi Perilaku-Struktur-Proses. Terjemahan, Edisi V. Jakarta Penerbit Erlangga. Gomes, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta ANDI. Herawati, 2015. Evaluasi Penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil Daerah CPNSD, Pemerintah Provinsi Jawa Tengah Tahun 2013 Jurnal Ilmu Sosial, Vol. 14. Khotimah, K. 2013. Evaluasi Pola Rekrutmen Pegawai Negeri Kabupaten Kudus Tahun 2020 Jurnal Ilmu Pemerintahan. Martin, J. 2015. Studi Tentang Proses Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil Kota Samarinda eJournal Ilmu Pemerintahan, 3 4. Nawawi, H, 2005, Manajemen Strategik, Yogyakarta Gajah Mada University Press. Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri. Rachmawanto, A. 2013. Sistem Rekrutmen Pegawai Berbasis Kompetensi Analisis Perspektif Pengangkatan PPT Menjadi CPNS. Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS VOL. 7, Rakhmawanto, A. 2013. Model Pengangkatan dan Pengembangan Jabatan Pimpinan Tinggi dalam Rancangan Undang-Undang Aparatur Sipil Negara. Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian. Jakarta Badan Kepegawai Negara. Rivai, V. 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Cetakan Kedua. Jakarta, Raja Grafindo. Rosento. 2018. Efektivitas Rekrutmen Dalam Kinerja Karyawan Pada Bagian Pemasaran Di CV Ikra Cendana Lintang Jakarta Cakrawala, Vol. XVIII, No 1. Rosyadi, S. 2011. Analisis Belanja Daerah Pasca UU No. 32 Tahun 2004 dan Beberapa Dampaknya terhadap Kinerja Pembangunan Daerah. Makalah Simposium Nasional 1 th Ilmuwan Administrasi Negara Indonesia, Universitas Negeri Yogyakarta. Schuler, dan Jackson, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Menghadapi Abad Ke-21, Jakarta PT. Gelora Aksara Pratama. Septhinna, E., 2009, Proses Rekrutmen Sumber Daya Aparatur Dinas Pendidikan Studi Kasus Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang Jurnal Administrasi Publik JAP, Vol 2, Siagian, 1994, Organisasi, Kepemimpinan, Perilaku Administrasi, CV. Haji Mas Agung, Jakarta. Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Bumi Aksara. Steers, R. 2005. Efektivitas Organisasi. Jakarta Erlangga. Suhendra, D. 2017. Rekrutmen dan Pengangkatan Pegawai Pemerintah Dengan Perjanjian Kerja PPPK Menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014. Jurnal Muqqodimah, Volume 1, Nomor 2. Sulistiyani, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta Graha Ilmu. Sulistiyani, 2004. Kemitraan dan Modul-modul Pemberdayaan. Yogyakarta Gava Media. Triandini, F. 2017. Pelaksanaan Rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan Kota Pekanbaru Dengan Sistem Computer Assisted Test CAT Pada Tahun 2014 Jom FISIP VOLUME 4 NO 2. ... From this, it is clear that recruitment is one of the functions of HR in making a mainstay in the company and forming steps in the procedure for searching for prospective workers who will occupy the position desired by the company with terms and conditions. Sipa et al., 2021. Recruitment at the HR stage is very much needed. ...Dipa Teruna Tedy ArdiansyahGenerally, employees who have high skills always accept offers from other companies or what we call "high caliber" or "potential" employees. These employees often go in and out of the company, which causes problems for every company. The purpose of this research is to determine the relationship between recruitment, compensation, and employee retention and to determine the most dominant indicators of the three variables mentioned above. The research uses a qualitative approach with a phenomenological approach. The sample is taken from 3 informants, where the average status is as a company leader. nvivo as a tool in analyzing the paradigm or employee retention model. There are four analyses carried out where, in the cluster analysis, it is found that there is a moderate relationship between recruitment, compensation, and employee retention. On the recruitment map for recruitment analysis, the most dominant indicators are competency-based recruitment and online recruitment. For compensation analysis, the most dominant indicators are salary and bonus. The last analysis map for employee retention shows the most dominant career path. It is these dominant indicators that are expected to help with the problem of employee retention in the company.... Pimpinan harus mampu menggerakkan dan mengarahkan Pegawai karena pimpinan bertanggung jawab terhadap keberhasilan dan kegagalan Pegawai. Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik Pegawai untuk mematuhi peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik Sipa et al., 2021;Siregar et al., 2017. ...Sri MahdaniSiti MardianaNina Siti Salmaniah SiregarThe purpose of the study was to analyze the implementation, obstacles and efforts to implement the Regent's Regulation Number 50 of 2017 concerning Civil Servant Discipline at the Regional Secretariat of Batu Bara Regency. The method used in this research is a qualitative method, which is a research method used to conduct research naturally using various available methods. The results showed that from an organizational perspective the implementation of work discipline was not optimal, where there was a lack of understanding of human resources, namely a head of service and other SKPD in the implementation of the organizational structure and lack of ability to carry out good performance in accordance with the organizational structure. In terms of interpretation of the implementation of work discipline, a head of service should be able to socialize technical instructions and implementation instructions on work discipline ranging from electronic attendance, morning apples and work hours, but the reality is that a head of service does not have seriousness in creating good communication with ASN so that technical instructions and instructions for implementing work discipline have not run optimally within the Regional Secretariat of Batu Bara Regency. In terms of implementation, the Regional Head gives sanctions to officials who have problems in their inability to improve work discipline so that the head of the service is not given a job or is not given another position at the Regional Secretariat of Batu Bara Regency due to disharmony between the head of the service who has problems with the Regional Retno HerawatiCentral Java Provincial Government in 2013 organized a Candidate Registration Regional Civil Servants CPNSD on line system. Selection is done by stages Selection Administration and Basic Competence Test TKD through Computer Assisted Test CAT with the facilitation of the State Personnel Board BKN .The researchers have assumed that the acceptance CPNSD in Regional Government of Central Java Province in 2013 is better than the previous year. In general, the implementation CPNSD 2013 in Central Java Province has been implemented and run better when compared with the previous year CPNSD implementation. Indications are good transparency in the registration stage to the stage of graduation announcements. At the registration stage, the transparency shown by the use of the Internet media that can be accessed by all people. In the explanation, the public can see clearly the requirements and application procedures CPNSD. However, in the online registration is still frequently encountered obstacles such as the presence slowness internet access by prospective applicants CPNSD in Central Java. Acceptance CPNSD in Central Java in 2013 that uses CAT system has many advantages and can minimize cheating because its value can be directly known to be more objective, in addition to the basic competence test execution process faster, practical and efficient which will save Konsep Good Governance Dalam Rekrutmen dan Pengembangan PNS Di Pemerintah Daerah Kabupaten Lombok tengahAgus. 2018. Penerapan Konsep Good Governance Dalam Rekrutmen dan Pengembangan PNS Di Pemerintah Daerah Kabupaten Lombok tengah. Politea Jurnal Politik Islam. Vol. 1 No. 2 Jul-Des.Manajemen Sumber Daya ManusiaS EdiEdi, S. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta ModernA EtzioniEtzioni, A. 1982. Organisasi-Organisasi Modern. Alih bahasa oleh Suryatim. Jakarta Diterbitkan atas kerja sama Universitas Indonesia dan Pustaka Pola Rekrutmen Pegawai Negeri Kabupaten Kudus TahunK KhotimahKhotimah, K. 2013. Evaluasi Pola Rekrutmen Pegawai Negeri Kabupaten Kudus Tahun 2020 Jurnal Ilmu Tentang Proses Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil Kota Samarinda eJournal Ilmu PemerintahanJ MartinMartin, J. 2015. Studi Tentang Proses Rekrutmen Pegawai Negeri Sipil Kota Samarinda eJournal Ilmu Pemerintahan, 3 4.Sistem Rekrutmen Pegawai Berbasis Kompetensi Analisis Perspektif Pengangkatan PPT Menjadi CPNSA RachmawantoRachmawanto, A. 2013. Sistem Rekrutmen Pegawai Berbasis Kompetensi Analisis Perspektif Pengangkatan PPT Menjadi CPNS. Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS VOL. 7, Pengangkatan dan Pengembangan Jabatan Pimpinan Tinggi dalam Rancangan Undang-Undang Aparatur Sipil Negara. Pusat Pengkajian dan Penelitian KepegawaianA RakhmawantoRakhmawanto, A. 2013. Model Pengangkatan dan Pengembangan Jabatan Pimpinan Tinggi dalam Rancangan Undang-Undang Aparatur Sipil Negara. Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian. Jakarta Badan Kepegawai Rekrutmen Dalam Kinerja Karyawan Pada Bagian Pemasaran Di CV Ikra Cendana Lintang Jakarta CakrawalaRosentoRosento. 2018. Efektivitas Rekrutmen Dalam Kinerja Karyawan Pada Bagian Pemasaran Di CV Ikra Cendana Lintang Jakarta Cakrawala, Vol. XVIII, No Belanja Daerah Pasca UU No. 32 Tahun 2004 dan Beberapa Dampaknya terhadap Kinerja Pembangunan Daerah. Makalah Simposium Nasional 1 th Ilmuwan Administrasi Negara IndonesiaS RosyadiRosyadi, S. 2011. Analisis Belanja Daerah Pasca UU No. 32 Tahun 2004 dan Beberapa Dampaknya terhadap Kinerja Pembangunan Daerah. Makalah Simposium Nasional 1 th Ilmuwan Administrasi Negara Indonesia, Universitas Negeri Yogyakarta.
PengangkatanTenaga Honorer Menjadi PNS yang selanjutnya diubah dengan PP No. 43 Tahun 2007. Langkah ini merupakan solusi yang diambil oleh pemerintah pusat untuk membatasi jumlah Pegawai di daerah serta untuk bisa membuat daerah dapat mengoptimalkan Pegawai yang telah ada secara lebih efisien dan berdaya guna. Fungsi operasional pertama dari
BerandaKlinikKenegaraanASN Wajib Tinggal di...KenegaraanASN Wajib Tinggal di...KenegaraanRabu, 17 Februari 2021Demi meningkatkan ekonomi masyarakat, pemerintah daerah mewajibkan semua ASN untuk tinggal di kabupaten di mana ia ditugaskan. Apabila tidak bersedia, maka ASN akan diberi hukuman. Apakah ada aturan terkait domisili seorang ASN?Pegawai ASN memang wajib bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Indonesia. Bahkan hal ini juga menjadi syarat yang harus dipenuhi oleh seseorang yang akan melamar sebagai PNS. Tapi apakah ketentuan ini sekaligus berarti pegawai ASN wajib bertempat tinggal di daerah penempatannya? Penjelasan lebih lanjut dapat Anda klik ulasan di bawah ini. ASN Wajib Bersedia Ditempatkan di Seluruh IndonesiaAparatur Sipil Negara “ASN” adalah profesi bagi pegawai negeri sipil “PNS” dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja “PPPK” yang bekerja pada instansi pemerintah.[1]Pada dasarnya, pegawai ASN wajib bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia.[2] Hal ini juga merupakan syarat yang harus dipenuhi oleh seseorang yang akan melamar jadi PNS.[3]Dikutip dari Upaya yang Bisa Dilakukan Jika PNS Keberatan Dimutasi, kesediaan untuk ditempatkan di mana saja menjadi salah satu konsekuensi dan sebagai tanda komitmen menjadi Wajib Tinggal di Daerah Penempatan?Akan tetapi menurut hemat kami, kesediaan pegawai ASN untuk ditempatkan di seluruh wilayah Indonesia sebagaimana diatur di atas tidak serta merta mewajibkan pegawai ASN yang bersangkutan untuk tinggal di daerah penempatannya, selama ia dapat tetap melaksanakan tugas dan hadir di tempat kerja sesuai dengan jam menjawab pertanyaan Anda, pada dasarnya tidak ada peraturan tingkat pusat yang mengikat pegawai ASN untuk bertempat tinggal di daerah demikian, tidak menutup kemungkinan ada kewajiban yang ditetapkan khusus di instansi pegawai ASN yang ini mengingat pegawai ASN wajib menaati disiplin pegawai. Khusus PNS wajib menaati segala ketentuan peraturan perundang-undangan dan menaati peraturan kedinasan yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang.[4] Bagi yang tidak menaati, PNS akan dijatuhi hukuman disiplin.[5]Adapun untuk PPPK wajib mematuhi disiplin PPPK yang ditetapkan instansi yang mempekerjakannya dan yang melanggar akan dijatuhi hukuman disiplin sesuai ketentuan untuk disiplin PNS.[6]Perlu Anda pahami, di masa pandemi COVID-19 pemerintah pusat telah menerbitkan kebijakan sistem kerja ASN melalui Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 58 Tahun 2020 tentang Sistem Kerja Pegawai Aparatur Sipil Negara dalam Tatanan Normal Baru dan Pembina Kepegawaian pada kementerian/lembaga/daerah mengatur jumlah pegawai yang dapat melaksanakan tugas kedinasan di kantor maupun di rumah/tempat tinggal berdasarkan data zonasi risiko yang dikeluarkan oleh Satuan Tugas Penanganan COVID-19 yaitu[7]Bagi instansi pemerintah yang berada pada zona kabupaten/kota berkategori tidak terdampak/tidak ada kasus, diatur jumlah pegawai yang bertugas kedinasan di kantor work from office paling banyak 100%.Bagi instansi pemerintah yang berada pada zona kabupaten/kota berkategori risiko rendah, diatur jumlah pegawai yang bertugas kedinasan di kantor work from office paling banyak 75% pada unit kerja instansi yang instansi pemerintah yang berada pada zona kabupaten/kota berkategori risiko sedang, diatur jumlah pegawai yang bertugas kedinasan di kantor work from office paling banyak 50% pada unit kerja instansi yang instansi pemerintah yang berada pada zona kabupaten/kota berkategori risiko tinggi, diatur jumlah pegawai yang bertugas kedinasan di kantor work from office paling banyak 25% pada unit kerja instansi yang informasi tambahan, beberapa instansi pemerintahan daerah sebelumnya telah menginstruksikan pegawai ASN untuk pelaksanaan ufas kedinasan di rumah/tempat tinggal atau Work from Home “WFH” saat pandemi COVID-19 di antaranyaKabupaten Grobogan melalui Surat Edaran Bupati Grobogan Nomor Tahun 2020 tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Sistem Kerja Aparatur Sipil Negara dalam Upaya Pencegahan Penyebaran Corona Virus Disease COVID-19 di Lingkungan Instansi Pemerintah Kabupaten Grobogan pada tanggal 19 Maret 2020 sampai dengan 31 Maret 2020 dan akan dievaluasi lebih lanjut sesuai kebutuhan; danKabupaten Sumedang melalui Peraturan Bupati Sumedang Nomor 53 Tahun 2020 tentang Sistem Kerja Pegawai Aparatur Sipil Negara dalam Pelaksanaan Adaptasi Kebiasaan itu, kami menyarankan untuk mengecek kembali peraturan instansi tempat Anda Keterangan Pindah Memang tidak jarang pegawai ASN ditempatkan di lokasi yang jauh dari rumah, sehingga ia harus pindah ke lokasi yang dekat dengan daerah ini, Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2006 tentang Administrasi Kependudukan “UU Adminduk” mewajibkan setiap penduduk warga negara Indonesia yang pindah domisili di alamat baru untuk waktu lebih dari 1 tahun atau berdasarkan kebutuhan yang bersangkutan untuk waktu kurang dari 1 tahun untuk melapor ke instansi pelaksana di daerah asal untuk mendapatkan Surat Keterangan Pindah.[8]Nantinya berdasarkan Surat Keterangan Pindah tersebut, penduduk yang bersangkutan wajib melapor kepada instansi pelaksana di daerah tujuan untuk penerbitan Surat Keterangan Pindah Datang yang akan digunakan sebagai dasar perubahan atau penerbitan Kartu Keluarga “KK” dan Kartu Tanda Penduduk “KTP”.[9]Dengan demikian, pegawai ASN yang pindah ke daerah penempatannya wajib melaporkan kepindahan ke instansi pelaksana daerah asal dan daerah tujuan untuk memperoleh Surat Keterangan Pindah Datang sebagai dasar perubahan KK dan informasi hukum yang ada di Klinik disiapkan semata – mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum lihat Pernyataan Penyangkalan selengkapnya. Untuk mendapatkan nasihat hukum spesifik terhadap kasus Anda, konsultasikan langsung dengan Konsultan Mitra jawaban dari kami, semoga HukumUndang-Undang Nomor 23 Tahun 2006 tentang Administrasi Kependudukan sebagaimana diubah dengan Undang-Undang Nomor 24 Tahun 2013 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2006 tentang Administrasi Kependudukan;Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara;Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil;Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil sebagaimana diubah dengan Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil;Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2018 tentang Manajemen Pegawai Pemerintah Dengan Perjanjian Kerja;Peraturan Bupati Sumedang Nomor 53 Tahun 2020 tentang Sistem Kerja Pegawai Aparatur Sipil Negara Dalam Pelaksanaan Adaptasi Kebiasaan Baru;Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 58 Tahun 2020 tentang Sistem Kerja Pegawai Aparatur Sipil Negara dalam Tatanan Normal Baru sebagaimana diubah dengan Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 67 Tahun 2020 tentang Perubahan Atas Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 58 Tahun 2020 tentang Sistem Kerja Pegawai Aparatur Sipil Negara dalam Tatanan Normal Baru;Surat Edaran Bupati Grobogan Nomor Tahun 2020 tentang Petunjuk Teknis Pelaksanaan Sistem Kerja Aparatur Sipil Negara dalam Upaya Pencegahan Penyebaran Corona Virus Disease COVID-19 di Lingkungan Instansi Pemerintah Kabupaten Grobogan.[2] Pasal 23 huruf h UU ASN[5] Pasal 5 PP 53/2010[8] Pasal 15 UU Adminduk[9] Pasal 15 ayat 3 dan 4 UU AdmindukTags
ABSTRAKPenelitian ini dilatarbelakangi oleh reformasi birokrasi yang mana memprioritaskan untuk memberikan pelayanan yang optimal kepada masyarakat. pelayanan yang optimal tidak bisa hanya dilakukan oleh pemrintah pusat, sebagai negara yang melaksanakan otonomi daerah maka pemerintah daerah juga memiliki peran yang sangat penting dan menjadi ujung tombak pelayanan langsung kepada masyarakat
JasaDrone Enrekang, Jasa Drone Makassar, Sewa Drone Enrekang, Operator Drone Enrekang, Pilot Drone Enrekang, Jasa Drone Murah Di Enrekang, Jasa Drone Terbaik di
Rohul InfoPublik - Musrenbang Rencana Kerja Pemerintah Daerah ( RKPD) tahun 2023 tingkat Kabupaten Rokan Hulu (Rohul) Dibuka Secara Resmi Oleh Bupati Rokan Hulu H.Sukiman, Selasa (29/3/2022).Di Hall Islamic Center Kabupaten Rokan Hulu. Dimana pada Musrenbang kali ini mengangkat tema "Meningkatkan perekonomian berbasis potensi daerah, infrastruktur yang berimbang serta pendidikan dan kesehatan
Agenwisata juga menjadi salah satu jenis pekerjaan yang bisa ditemui di daerah dataran tinggi. Mayoritas dari mereka berjualan, membuka tempat penginapan, menjadi pemandu wisata, menyediakan jasa tour, dan lain-lain. Dataran rendah. Berbeda dengan dataran tinggi, daerah ini hanya memiliki ketinggian 200 hingga 300 meter di atas permukaan air laut.
0GeGMc. vin8w3ddh0.pages.dev/109vin8w3ddh0.pages.dev/377vin8w3ddh0.pages.dev/216vin8w3ddh0.pages.dev/270vin8w3ddh0.pages.dev/218vin8w3ddh0.pages.dev/198vin8w3ddh0.pages.dev/385vin8w3ddh0.pages.dev/317vin8w3ddh0.pages.dev/246
menjadi pegawai dilakukan masyarakat di daerah
